A、美國(guó)
B、日本
C、中國(guó)
D、德國(guó)
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A、非常高
B、比較高
C、比較低
D、非常低
A、一個(gè)月
B、三個(gè)月
C、五個(gè)月
D、半年
A、注重工作經(jīng)驗(yàn)
B、重業(yè)務(wù)輕道德
C、注重學(xué)歷
D、注重年齡
A、定位不高遠(yuǎn)
B、準(zhǔn)備不足
C、指標(biāo)模糊
D、招聘被動(dòng)
A、越來越主動(dòng)
B、越來越被動(dòng)
C、越來越奇特
D、越來越輕視
最新試題
招聘人數(shù)的確定要兼顧到招聘后員工的配置、晉升和退休金支付等問題。
個(gè)人-組織匹配強(qiáng)調(diào)雇傭重視激勵(lì)機(jī)制的員工。
企業(yè)現(xiàn)有的人力結(jié)構(gòu)狀況不會(huì)影響到企業(yè)對(duì)人力資源的需求。
對(duì)于某一個(gè)職位來說,各項(xiàng)勝任力的重要性是相同的。
在費(fèi)用上,國(guó)內(nèi)獵頭公司一般也依照國(guó)際慣例,即完成任務(wù)后,按該職位第一年年薪的30%收取傭金。
工作申請(qǐng)表中一般不包括個(gè)人的教育培訓(xùn)信息和所申請(qǐng)崗位相關(guān)的背景信息。
個(gè)人-組織匹配強(qiáng)調(diào)員工和組織文化的匹配亦即組織的社會(huì)化過程。
借助人才中介招聘容易造成內(nèi)部矛盾。
企業(yè)人力資源管理的安定原則是以企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展為管理的前提和基礎(chǔ)。
企業(yè)的正式級(jí)別決定了員工升遷、調(diào)崗和降級(jí),級(jí)別的空缺會(huì)促使內(nèi)部勞動(dòng)力的流動(dòng)。