A.IBM
B.AT&T
C.Intel
D.GE
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A.剛開始時，努力制造自然、輕松的氣氛
B.當(dāng)發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的動機(jī)或?qū)ξ磥淼墓ぷ饔胁贿m當(dāng)?shù)钠谕麜r，考慮是否繼續(xù)進(jìn)行面試
C.在面試開始不久，讓應(yīng)聘者明確得知該職位的有關(guān)要求
D.問推進(jìn)式問題時，盡量不用簡單的“為什么”來追問
A.虛張聲勢者
B.懷疑者
C.沉默型
D.朋友型
A.保持目光接觸意味著愿意談下去，而目光接觸時間過長則表示威信信息。
B.說者看著聽者，比聽者看著說者的時間要少。
C.在面試過程中，距離太近了會引起應(yīng)聘者的不安因此雙方距離應(yīng)盡量遠(yuǎn)一些。
D.面試雙方應(yīng)采取相同的姿勢，雙方的坐姿不應(yīng)有明顯的區(qū)別。
A.將結(jié)構(gòu)化和非結(jié)構(gòu)化面試結(jié)合運(yùn)用并反映結(jié)構(gòu)化趨勢
B.傾向于直接詢問個體內(nèi)在特質(zhì)、價值觀、態(tài)度、人格等因素
C.面試方法反映人員預(yù)測中的多指標(biāo)特點(diǎn)
D.面試題中包括過去導(dǎo)向的和未來導(dǎo)向的兩類問題
A.外向性—內(nèi)向型
B.感知型—直覺型
C.思考型—感覺型
D.判斷型—認(rèn)知型
最新試題
主試是技術(shù)工程出身，往往不自覺地認(rèn)為文科出身的銷售人員不學(xué)無術(shù)。這種人事測評的誤差屬于（）。
兩種主要的誤差形式是隨機(jī)誤差和系統(tǒng)誤差，以下關(guān)于誤差的說法中，錯誤的是（）
人事測評以（）為劃分標(biāo)準(zhǔn)可分為標(biāo)準(zhǔn)化的紙筆測評、投射測評、行為模擬和觀察類測評等。
工作分析的意義體現(xiàn)在（）。
測驗(yàn)間方法是同時考慮幾個測驗(yàn)間的相互關(guān)聯(lián)，考察這些測驗(yàn)是否在測量同一構(gòu)思，以下哪一項(xiàng)不屬于測驗(yàn)間方法（）
可將應(yīng)聘者從“關(guān)系高低”和“內(nèi)容高低”兩個維度來進(jìn)行分類，則“高關(guān)系，高內(nèi)容”的應(yīng)聘者屬于（）
普遍適用于企業(yè)挑選工作人員，特別是在辦事員一類中，在預(yù)測成就中是有效的智力測驗(yàn)方法是（）。
比較法是績效評估中常用的方法，下列有關(guān)比較法的說法中，錯誤的是（）
測評工具在使用者或被評估者的主管認(rèn)識上覺得有效的程度，指的是（）
簡述確定測評人員的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)和數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)。