對于某一個職位來說，各項勝任力的重要性是相同的。

人員測評就是一個用數(shù)字來收集和解釋人員信息和職位信息的過程。

對于公司需要的高級管理和專業(yè)技術(shù)人才，一般選擇資質(zhì)和信譽較好的獵頭公司。

個人-組織匹配強調(diào)雇傭重視激勵機制的員工。

崗位分類不是在分析了勞動力短缺與剩余的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的。

在人才供應(yīng)高峰期到勞動力市場上招聘，不利于節(jié)省成本和提高招聘效率。

一般來說，一個好的任職資格應(yīng)能正確反映出所要招聘的員工的具體情況。

為使企業(yè)的管理風(fēng)格、經(jīng)營理念更具活力，適合從企業(yè)外面招聘新的人員。

招聘者傾向于選擇自己的“同類”，這屬于定勢效應(yīng)誤區(qū)。

統(tǒng)計學(xué)方法就是根據(jù)員工的流動和員工的穩(wěn)定程度來預(yù)測人力資源狀況。