績效面談的目的主要是總結(jié)前期員工的績效并進行獎懲。

關鍵績效指標是對績效構(gòu)成中所有部分的衡量。

作為管理工具的績效管理，只服務于組織需要。

使用行為法進行個體績效評價時，考核者要評價的是員工行為的（）。

標桿管理的核心是模仿，容易導致企業(yè)競爭戰(zhàn)略趨同。

在體操比賽中，裁判評分的一致性直接影響著運動員的名次，因此一般都要取消兩極各一個分數(shù)后再求平均成績。這樣做是為了增強評分結(jié)果。

績效管理具備引導與控制企業(yè)戰(zhàn)略實施的功能。

績效管理處于人力資源管理系統(tǒng)的核心位置，與其他功能模塊相對獨立。

績效溝通的目的就是為了對績效計劃進行變更。

當員工工作績效出現(xiàn)問題時才需要績效輔導。