組織設計與業(yè)務流程是績效目標分解、指標選擇、標準設定的基礎條件。

使用行為法進行個體績效評價時，考核者要評價的是員工行為的（）。

如果一個性格測試測得的結(jié)果與該測驗所依據(jù)的性格理論或假設相符合，我們就說該測試具有較高的（）。

被稱為“分半信度”的信度水平為（）。

關鍵績效指標是對績效構(gòu)成中所有部分的衡量。

作為管理工具的績效管理，只服務于組織需要。

在績效面談結(jié)束前，管理者應該制定員工改進輔導計劃。

所有績效評價方法都可以應用于團隊績效的評價。

行為型的指標在設置標準時，一般會（）。

標桿管理的核心是模仿，容易導致企業(yè)競爭戰(zhàn)略趨同。