被稱為“分半信度”的信度水平為（）。

行為型的指標在設置標準時，一般會（）。

在績效面談結(jié)束前，管理者應該制定員工改進輔導計劃。

組織設計與業(yè)務流程是績效目標分解、指標選擇、標準設定的基礎條件。

關于績效評價表格的設計，下列說法對的是（）。

關鍵績效指標是對績效構(gòu)成中所有部分的衡量。

績效溝通的目的就是為了對績效計劃進行變更。

使用行為法進行個體績效評價時，考核者要評價的是員工行為的（）。

績效計劃是管理者與員工的雙向溝通過程，所以只需要直線經(jīng)理和員工參與。

360度考評強調(diào)全方位客觀的評價員工，并且通過反饋達到提高績效的目的。