A.測(cè)評(píng)過程及測(cè)評(píng)者因素
B.被測(cè)評(píng)者狀態(tài)
C.測(cè)評(píng)誤差
D.效度標(biāo)準(zhǔn)
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A.團(tuán)體特征
B.特殊訓(xùn)練成績
C.評(píng)定評(píng)比結(jié)果
D.綜合性標(biāo)準(zhǔn)
A.內(nèi)容效度
B.效標(biāo)效度
C.關(guān)聯(lián)效度
D.結(jié)構(gòu)效度
A.依據(jù)的真實(shí)性
B.評(píng)價(jià)的普遍性
C.評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性
D.評(píng)價(jià)的客觀性
A.差異性
B.同質(zhì)性
C.可測(cè)性
D.結(jié)構(gòu)性
A.技術(shù)要求高
B.費(fèi)時(shí)間
C.應(yīng)用范圍小
D.不能對(duì)人的潛能作出預(yù)測(cè)
E.誤差無法克服
最新試題
把一組人的測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)和其績效分?jǐn)?shù)求相關(guān),這樣得到的是()
勝任力的起源可以追溯到20世紀(jì)()。
下列有關(guān)面試中非言語行為的說法,錯(cuò)誤的是()
人事測(cè)評(píng)的誤差來源多種多樣,被測(cè)者因素是其中的一個(gè),以下關(guān)于被測(cè)者因素的說法,錯(cuò)誤的是()
評(píng)價(jià)中心技術(shù)最早在哪個(gè)企業(yè)中得到應(yīng)用()
可將應(yīng)聘者從“關(guān)系高低”和“內(nèi)容高低”兩個(gè)維度來進(jìn)行分類,則“高關(guān)系,高內(nèi)容”的應(yīng)聘者屬于()
某求職者實(shí)際績效低,而HR 將他錄用了。這是一種()
工作分析的意義體現(xiàn)在()。
現(xiàn)代面試方式的特點(diǎn)不包括()
提出“尚賢任能”的是()。