A、單一性原則
B、程度原則
C、時間原則
D、選擇原則
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A、簡單排序法
B、交替排序法
C、配對比較法
D、職位分類法
A、依靠評估者主觀判斷，缺少說服力
B、難以判斷兩個相鄰職位之間實際差距的大小
C、有新職位產(chǎn)生時，難以相匹配
D、工作比較復(fù)雜、難操作
A、簡單、易操作
B、節(jié)省時間和資源
C、適用于規(guī)模較小的公司
D、客觀、精確
A、職位分類法
B、排序法
C、評分法
D、要素比較法
A、顧客導(dǎo)向
B、戰(zhàn)略導(dǎo)向
C、全局導(dǎo)向
D、客戶導(dǎo)向
最新試題
為實現(xiàn)有效授權(quán)，應(yīng)注意哪些方面？（）
工作分析起源階段的代表人物是（）。
因素比較法較為系統(tǒng)和完善，可靠性較高，但仍無法根據(jù)評價結(jié)果直接得到工資數(shù)額。
崗位價值評估又稱崗位評價，是對各崗位在組織內(nèi)的價值體系中的相對位置進行評估和排序的過程。
交替排列法是按崗位價值由低到高依次選出崗位，得到所有崗位價值排序結(jié)果。
把工作評價維度的得分給出量化的分?jǐn)?shù)順序，是職位分析問卷法的優(yōu)點之一。
分類法不是憑主觀簡單排序，能夠準(zhǔn)確衡量不同崗位價值差距的大小，可以直接轉(zhuǎn)化為每個崗位具體的薪酬數(shù)額。
按照成就需求理論，高成就需求者不會為自己設(shè)置目標(biāo)，喜歡在外界的推動下尋求問題的答案。
美國人賓漢的大力推動下，在美國國家就業(yè)局下成立于職位分析調(diào)查司，該調(diào)查司通過對數(shù)千個職位的調(diào)查與研究，形成了《美國職位大詞典》。
對于文獻分析法所獲信息應(yīng)采取批判吸收的態(tài)度，切忌“先入為主”將舊信息作為標(biāo)桿來評價新信息。