麥克萊蘭的研究表明，對于成功的管理者而言，比較強(qiáng)烈的需要是（）。

如果新員工績效不達(dá)標(biāo)，就應(yīng)該降低其薪酬，以作處罰。

在新經(jīng)濟(jì)時代，不能創(chuàng)造剩余價(jià)值的是（）。

以下對崗位評價(jià)的表述中，錯誤的是：（）

在發(fā)展之初，很多民營企業(yè)一般將人力資源是置于主要地位。

獎勵那些所希望的行為以使其重復(fù)出現(xiàn)，這是強(qiáng)化類型中的（）。

員工持股制度用轉(zhuǎn)化為資本的形式，使勞動、知識以及經(jīng)營者的管理貢獻(xiàn)和累積貢獻(xiàn)得到了體現(xiàn)和保障。

經(jīng)營者與企業(yè)所有者的利益不完全一致，使得經(jīng)營者有可能會利用信息不對稱的優(yōu)勢實(shí)施內(nèi)部控制。

目標(biāo)設(shè)定理論認(rèn)為目標(biāo)的（）決定了目標(biāo)的設(shè)定與績效的關(guān)系。

波特-勞勒模式告訴我們，人們的努力程度取決于報(bào)酬的價(jià)值與得到報(bào)酬的可能性。