在面試中，對應(yīng)屆畢業(yè)生主要根據(jù)學(xué)校骨干課的學(xué)習(xí)成績和社會實(shí)踐活動來評價。

崗位分類不是在分析了勞動力短缺與剩余的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的。

人員測評就是一個用數(shù)字來收集和解釋人員信息和職位信息的過程。

企業(yè)內(nèi)招聘專員的工資屬于內(nèi)部成本。

對于公司需要的高級管理和專業(yè)技術(shù)人才，一般選擇資質(zhì)和信譽(yù)較好的獵頭公司。

招聘者傾向于選擇自己的“同類”，這屬于定勢效應(yīng)誤區(qū)。

統(tǒng)計(jì)學(xué)方法就是根據(jù)員工的流動和員工的穩(wěn)定程度來預(yù)測人力資源狀況。

選擇參加面試的應(yīng)聘者人數(shù)等于計(jì)劃招聘人數(shù)。

個人-組織匹配強(qiáng)調(diào)員工和組織文化的匹配亦即組織的社會化過程。

在費(fèi)用上，國內(nèi)獵頭公司一般也依照國際慣例，即完成任務(wù)后，按該職位第一年年薪的30％收取傭金。