崗位評價排列法只對崗位價值大小進行排序，得到的是定序結(jié)果，能夠準確量化崗位價值。

員工對組織的貢獻不僅來自于其正式職責(zé)范圍內(nèi)的績效與成果，同時還要包括員工超越其職位對組織所創(chuàng)造的價值被稱為OCB。

分類法不是憑主觀簡單排序，能夠準確衡量不同崗位價值差距的大小，可以直接轉(zhuǎn)化為每個崗位具體的薪酬數(shù)額。

斯科特通過對工作中影響報酬的要素進行研究后，提出了工作等級劃分的方法，并將其用于1923年美國《工薪劃分法案》。

按照成就需求理論，高成就需求者不會為自己設(shè)置目標(biāo)，喜歡在外界的推動下尋求問題的答案。

按照雙因素理論，激勵因素追求公平，能者多勞，保健因素追求平等，人人有份。

工作分析起源階段的代表人物是（）。

不同下屬的工作崗位在地理上分散會增加管理幅度。

崗位評價以人為評價對象，評價人對崗位所做的貢獻。

把工作評價維度的得分給出量化的分數(shù)順序，是職位分析問卷法的優(yōu)點之一。