崗位分類不是在分析了勞動力短缺與剩余的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的。

在人才供應(yīng)高峰期到勞動力市場上招聘，不利于節(jié)省成本和提高招聘效率。

內(nèi)部招聘是想維持現(xiàn)有的強(qiáng)勢組織文化，外部招聘是想改善或重塑現(xiàn)有的強(qiáng)勢組織文化。

工作申請表中一般不包括個人的教育培訓(xùn)信息和所申請崗位相關(guān)的背景信息。

外部環(huán)境劇烈變化時，企業(yè)必須采取內(nèi)外結(jié)合的人才選拔方式。

一般來說，一個好的任職資格應(yīng)能正確反映出所要招聘的員工的具體情況。

企業(yè)現(xiàn)有的人力結(jié)構(gòu)狀況不會影響到企業(yè)對人力資源的需求。

人力資源需求是產(chǎn)量、銷量、稅收等的函數(shù)。

個人-組織匹配強(qiáng)調(diào)員工和組織文化的匹配亦即組織的社會化過程。

統(tǒng)計學(xué)方法就是根據(jù)員工的流動和員工的穩(wěn)定程度來預(yù)測人力資源狀況。