A.高層領導對績效考核的重視程度和參與度不夠
B.人力資源部門的組織協(xié)調工作沒有到位
C.員工不能本著實事求是的態(tài)度填寫績效考核表
D.參與績效考核的人員能力素質不夠
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由于近來經(jīng)營情況欠佳,某公司總裁決定由人力資源部對本公司部門經(jīng)理及其以上的干部實施績效考核。
到了月末,公司研發(fā)部經(jīng)理M先生收到一份績效考核表,并要求其填寫。M先生對績效考核不甚了解,同時對績效考核的目的也有些想法。由于擔心考核結果會對自己不利,他在“工作自評”一欄里斟酌了一下,選擇了“一般完成”(該欄有“出色完成、較好完成、一般完成、基本完成、沒有完成”五個檔次)。
M先生填好后將考核表交給主管副總經(jīng)理J先生。J先生認為所謂績效考核不過是無所謂的文字工作,況且他也不愿得罪人,便在“直屬領導考評”一欄中對所有下屬都寫上了“同意自評意見”。
H女士負責績效考核表的匯總工作。她在匯總時,留意看了“原因分析”一欄,發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)部、銷售部、研發(fā)部的說法均不相同。最終,H女士也不知道究竟是誰的責任,況且人力資源部門權力有限,便沒去多加過問。
最后,H女士對績效考核表只是作了一個簡要匯總后就放入了文件柜,也未采取其他處理措施。這次考核就這樣草草收場。
A.沒有使參與績效考核的人員明確績效考核的目的
B.沒有為參與績效考核的人員提供必要的培訓,提高他們對績效考核的認識
C.沒有設計績效考核指標
D.沒有對績效考核中發(fā)現(xiàn)的問題加以分析
A.強制分布法
B.目標管理法
C.標桿超越法
D.配對比較法
A.績效考核是績效管理的重要組成部分
B.績效考核的順利實施不僅取決于考核過程本身,更取決于與考核相關的整個績效管理過程
C.績效考核與績效管理是等價的
D.績效考核則側重于績效的識別、判斷和評價
A.績效考核的結束并不意味著整個績效管理過程的終結,主管人員還需要就績效考核的結果與員工進行面對面的溝通交流
B.通過績效反饋面談,員工可以了解自己的工作情況和需要完善的方面,與主管共同探討績效改進的方法,了解主管和企業(yè)對自己的期望
C.通過績效反饋與面談,主管也可以從中了解員工的實際情況,以便對其進行更具有針對性的工作指導,促進其績效的提升
D.績效面談的內容是員工的人格問題,著眼點是過去
A.排序法
B.配對比較法
C.強制分布法
D.平衡記分卡法
最新試題
標桿管理的核心是模仿,容易導致企業(yè)競爭戰(zhàn)略趨同。
使用行為法進行個體績效評價時,考核者要評價的是員工行為的()。
相對評價法都是主觀評價方法。
360度考評強調全方位客觀的評價員工,并且通過反饋達到提高績效的目的。
作為管理工具的績效管理,只服務于組織需要。
行為型的指標在設置標準時,一般會()。
被稱為“分半信度”的信度水平為()。
績效管理處于人力資源管理系統(tǒng)的核心位置,與其他功能模塊相對獨立。
績效計劃是管理者與員工的雙向溝通過程,所以只需要直線經(jīng)理和員工參與。
當員工工作績效出現(xiàn)問題時才需要績效輔導。