內部招聘豐富了員工的工作興趣和積極性，其次也節(jié)省了外部招聘的成本。

在人才供應高峰期到勞動力市場上招聘，不利于節(jié)省成本和提高招聘效率。

崗位分類不是在分析了勞動力短缺與剩余的基礎上產(chǎn)生的。

統(tǒng)計學方法就是根據(jù)員工的流動和員工的穩(wěn)定程度來預測人力資源狀況。

企業(yè)現(xiàn)有的人力結構狀況不會影響到企業(yè)對人力資源的需求。

篩選個人簡歷時證書的真?zhèn)螣o所謂我們主要看的是個人的能力。

外部招聘比內部招聘更節(jié)省成本。

一般來說，一個好的任職資格應能正確反映出所要招聘的員工的具體情況。

在費用上，國內獵頭公司一般也依照國際慣例，即完成任務后，按該職位第一年年薪的30％收取傭金。

招聘人數(shù)的確定要兼顧到招聘后員工的配置、晉升和退休金支付等問題。