A.了解某一地區(qū)一般的薪資水準(zhǔn)
B.做好人力成本分析
C.崗位評價和人員評估
D.掌握該地區(qū)的人才流動情況
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A.以個人價值為核心進行評估
B.通過崗位評價完成
C.適合一般的制造業(yè)
D.屬于薪酬等級價值觀
A.在評估體系中輸入所需條件
B.以公司內(nèi)部作為一個市場來衡量
C.根據(jù)以往的工作經(jīng)驗評估
D.通過崗位評價確定
A.崗位評價
B.人際考核
C.績效考核
D.資歷評價
A.對內(nèi)要有公平性
B.對外要有競爭性
C.真正的激勵元素是薪酬總額
D.薪酬總額相同,支付方式不同,效果也不同
A.“三明治”式的批評是指一種對某個人進行先表揚,再批評,接著再表揚的批評方式
B.使某個員工遭受挫折的目的,就是要打擊他,達(dá)到使他能夠從相反的方向去改善的目的
C.員工接受完你的批評之后,從他轉(zhuǎn)身離開的剎那間所表現(xiàn)出的態(tài)度就能看出批評的效果
D.以上都包括
最新試題
人的行為不僅源自內(nèi)在的需要,還源自外界環(huán)境的()。
麥克萊蘭的研究表明,對于成功的管理者而言,比較強烈的需要是()。
波特-勞勒模式告訴我們,人們的努力程度取決于報酬的價值與得到報酬的可能性。
為了公平,同級別主管的薪酬應(yīng)該相同。
激勵理論的分類是根據(jù)對()這一過程的著眼點的不同。
期權(quán)的激勵性強于它的約束性。
以下對崗位評價的表述中,錯誤的是:()
通過對于不希望發(fā)生的行為采取置之不理的態(tài)度,使其逐漸減少和不再出現(xiàn),這是強化類型中的()。
獎勵那些所希望的行為以使其重復(fù)出現(xiàn),這是強化類型中的()。
經(jīng)營者與企業(yè)所有者的利益不完全一致,使得經(jīng)營者有可能會利用信息不對稱的優(yōu)勢實施內(nèi)部控制。