單項(xiàng)選擇題H壽險(xiǎn)公司的績(jī)效管理體系已經(jīng)推行了有一段時(shí)間，但是人力資源部門近期通過總結(jié)之后發(fā)現(xiàn)，公司在績(jī)效管理方面仍然存在一些問題：比如，很多管理者不太理解如何建立起組織目標(biāo)、部門目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)之間的聯(lián)系，同時(shí)為下屬制定的目標(biāo)不夠科學(xué)，到最后很難進(jìn)行考核；有些管理人員不了解如何對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)面談，結(jié)果導(dǎo)致要么面談流于形式，要么不歡而散；還有一些管理人員在發(fā)現(xiàn)員工存在績(jī)效不佳的情況之后，一味地責(zé)怪員工工作不積極，導(dǎo)致員工對(duì)績(jī)效考核變得比較反感。

H壽險(xiǎn)公司應(yīng)當(dāng)通過培訓(xùn)讓自己的管理人員能夠全面且正確地理解績(jī)效評(píng)價(jià)面談?dòng)校铝嘘P(guān)于績(jī)效評(píng)價(jià)面談的說法中，正確的是（）。
①．為了保證績(jī)效評(píng)價(jià)面談的效果，管理者需要在平時(shí)就經(jīng)常向員工提供績(jī)效反饋
②．績(jī)效評(píng)價(jià)面談應(yīng)當(dāng)選擇適當(dāng)?shù)臅r(shí)間和地點(diǎn)
③．在舉行正式的績(jī)效評(píng)價(jià)面談之前，應(yīng)當(dāng)要求員工先對(duì)本人的績(jī)效做出自我評(píng)價(jià)
④．績(jī)效評(píng)價(jià)面談不僅要肯定員工的成績(jī)，同時(shí)還要與員工一起制訂績(jī)效改善目標(biāo)

A.①、②、③
B.①、②、④
C.①、③、④
D.①、②、③、④


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1.單項(xiàng)選擇題H壽險(xiǎn)公司的績(jī)效管理體系已經(jīng)推行了有一段時(shí)間，但是人力資源部門近期通過總結(jié)之后發(fā)現(xiàn)，公司在績(jī)效管理方面仍然存在一些問題：比如，很多管理者不太理解如何建立起組織目標(biāo)、部門目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)之間的聯(lián)系，同時(shí)為下屬制定的目標(biāo)不夠科學(xué)，到最后很難進(jìn)行考核；有些管理人員不了解如何對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)面談，結(jié)果導(dǎo)致要么面談流于形式，要么不歡而散；還有一些管理人員在發(fā)現(xiàn)員工存在績(jī)效不佳的情況之后，一味地責(zé)怪員工工作不積極，導(dǎo)致員工對(duì)績(jī)效考核變得比較反感。

H壽險(xiǎn)公司應(yīng)當(dāng)教育管理人員按照“SMART”原則來制定科學(xué)的績(jī)效目標(biāo)，下列關(guān)于這一原則的說法中，正確的是（）。
①．S代表績(jī)效目標(biāo)必須是明確具體的，不能是含糊不清的
②．M代表績(jī)效目標(biāo)應(yīng)該是可驗(yàn)證的，而不能是無法衡量的
③．A代表績(jī)效目標(biāo)應(yīng)當(dāng)是在員工努力工作的情況下應(yīng)是可以實(shí)現(xiàn)的
④．R代表績(jī)效目標(biāo)應(yīng)當(dāng)鎖定重點(diǎn)目標(biāo)而不能面面俱到

A.①、②、③
B.①、②、④
C.②、③、④
D.①、②、③、④

2.單項(xiàng)選擇題H壽險(xiǎn)公司的績(jī)效管理體系已經(jīng)推行了有一段時(shí)間，但是人力資源部門近期通過總結(jié)之后發(fā)現(xiàn)，公司在績(jī)效管理方面仍然存在一些問題：比如，很多管理者不太理解如何建立起組織目標(biāo)、部門目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)之間的聯(lián)系，同時(shí)為下屬制定的目標(biāo)不夠科學(xué)，到最后很難進(jìn)行考核；有些管理人員不了解如何對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)面談，結(jié)果導(dǎo)致要么面談流于形式，要么不歡而散；還有一些管理人員在發(fā)現(xiàn)員工存在績(jī)效不佳的情況之后，一味地責(zé)怪員工工作不積極，導(dǎo)致員工對(duì)績(jī)效考核變得比較反感。為了將組織的戰(zhàn)略目標(biāo)最終分解為員工個(gè)人績(jī)效目標(biāo)，H壽險(xiǎn)企業(yè)采用的做法是，首先選取對(duì)公司的效益和業(yè)務(wù)管理重點(diǎn)有重大影響的、相對(duì)可控的以及有很大改善潛力的指標(biāo)，然后以魚骨圖的方式將這些指標(biāo)層層分解，最終確定員工個(gè)人的績(jī)效指標(biāo)，這種方法被稱為（）。

A.強(qiáng)制分布法
B.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法
C.關(guān)鍵事件法
D.平衡計(jì)分卡法

4.單項(xiàng)選擇題Y壽險(xiǎn)公司最近發(fā)生了很多事情，引起了人力資源部門的關(guān)注。一是公司的很多管理人員甚至高層管理人員對(duì)甄選工作不重視，在應(yīng)人力資源部門的邀請(qǐng)參與相關(guān)求職面試的時(shí)候存在應(yīng)付差事走過場(chǎng)的情況。二是在錄用從其他壽險(xiǎn)公司跳槽過來的管理人員的時(shí)候，由于掌握信息不全面，等到后來公司陸續(xù)出現(xiàn)一些經(jīng)濟(jì)問題之后才發(fā)現(xiàn)，原來有人在過去的公司就是因?yàn)轭愃频膯栴}敗露而呆不下去，才跳槽到本公司的。三是盡管公司在求職者甄選過程采用了很多測(cè)試，但在后來的實(shí)際工作中發(fā)現(xiàn)，一些在測(cè)試中得分較高的人被錄用后，實(shí)際工作績(jī)效卻差強(qiáng)人意，反而不如一些當(dāng)初測(cè)試分?jǐn)?shù)相對(duì)較低的人。

關(guān)于第二種情況，正確的說法是（）。
①．Y壽險(xiǎn)公司應(yīng)當(dāng)注意做好求職者的背景核查工作，尤其是當(dāng)準(zhǔn)備雇用的是中高層管理人員的時(shí)候
②．Y壽險(xiǎn)公司可以通過與求職者過去的同事、上級(jí)等的接觸獲得可能會(huì)被求職者隱瞞的一些重要信息
③．Y壽險(xiǎn)公司應(yīng)當(dāng)要求有工作經(jīng)驗(yàn)的求職者提供能夠證明其履歷的人員名單及聯(lián)系方式
④．Y壽險(xiǎn)公司應(yīng)當(dāng)首先對(duì)求職者進(jìn)行背景核查，然后再?zèng)Q定是否邀請(qǐng)其來參加面試

A.①、②、③
B.①、②、④
C.②、③、④
D.①、②、③、④

5.單項(xiàng)選擇題Y壽險(xiǎn)公司最近發(fā)生了很多事情，引起了人力資源部門的關(guān)注。一是公司的很多管理人員甚至高層管理人員對(duì)甄選工作不重視，在應(yīng)人力資源部門的邀請(qǐng)參與相關(guān)求職面試的時(shí)候存在應(yīng)付差事走過場(chǎng)的情況。二是在錄用從其他壽險(xiǎn)公司跳槽過來的管理人員的時(shí)候，由于掌握信息不全面，等到后來公司陸續(xù)出現(xiàn)一些經(jīng)濟(jì)問題之后才發(fā)現(xiàn)，原來有人在過去的公司就是因?yàn)轭愃频膯栴}敗露而呆不下去，才跳槽到本公司的。三是盡管公司在求職者甄選過程采用了很多測(cè)試，但在后來的實(shí)際工作中發(fā)現(xiàn)，一些在測(cè)試中得分較高的人被錄用后，實(shí)際工作績(jī)效卻差強(qiáng)人意，反而不如一些當(dāng)初測(cè)試分?jǐn)?shù)相對(duì)較低的人。

Y壽險(xiǎn)公司人力資源部門可以通過闡明以下哪些觀點(diǎn)強(qiáng)化中高層管理人員對(duì)甄選工作的重視程度？（）。
①．要想培養(yǎng)一流的員工，最好是從一開始就雇用正確的人
②．公司的甄選決策一旦出現(xiàn)失誤，對(duì)壽險(xiǎn)公司代價(jià)可能是很大的
③．只要把甄選工作做好了，能雇用到正確的人，其他方面的人力資源管理工作差點(diǎn)都沒問題
④．能否雇用到優(yōu)秀的員工對(duì)于確保壽險(xiǎn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成至關(guān)重要

A.①、②、③
B.①、②、④
C.②、③、④
D.①、②、③、④

最新試題

關(guān)于長(zhǎng)期績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，以下說法正確的是（）。①長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃的衡量周期在一年以上的，一般以3-5年為一個(gè)支付周期②員工持股計(jì)劃屬于長(zhǎng)期績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)方式③現(xiàn)在大部分壽險(xiǎn)公司的長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃以計(jì)劃任務(wù)達(dá)成為導(dǎo)向，同時(shí)也會(huì)加入一些管理指標(biāo)予以考核④個(gè)別壽險(xiǎn)公司設(shè)立入司5年、10年、15年、20年……員工忠誠獎(jiǎng)，忠誠獎(jiǎng)勵(lì)包括現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)、實(shí)物獎(jiǎng)勵(lì)以及一定數(shù)量公司股票購買權(quán)，這種方式同樣屬于長(zhǎng)期績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃⑤傳統(tǒng)的長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃多集中在高層管理人員，以促使他們關(guān)注長(zhǎng)期經(jīng)營成果，但在一些組織中的較低層次上也會(huì)推出類似短期群體獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃

題型：?jiǎn)雾?xiàng)選擇題

關(guān)于績(jī)效加薪與可變薪酬的區(qū)別，以下說法正確的是（）。

題型：?jiǎn)雾?xiàng)選擇題

2015年10月，某壽險(xiǎn)公司在省會(huì)城市舉辦了一場(chǎng)關(guān)于如何提高電話溝通技巧的培訓(xùn)活動(dòng)，培訓(xùn)對(duì)象為全*省銷售人員。培訓(xùn)結(jié)束后，培訓(xùn)部門設(shè)計(jì)了一份問卷調(diào)查，用來收集受訓(xùn)者對(duì)本次培訓(xùn)的反應(yīng)和評(píng)價(jià)。11月培訓(xùn)部門又邀請(qǐng)其它部門資深員工扮演客戶致電銷售人員，以評(píng)價(jià)培訓(xùn)效果。此舉反映了培訓(xùn)部門是從（）兩方面進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估。①認(rèn)知性結(jié)果②技能性結(jié)果③情感性結(jié)果④企業(yè)成果⑤投資回報(bào)率

題型：?jiǎn)雾?xiàng)選擇題

在候選人甄選過程中，遵循的兩個(gè)基本條件是全日制大學(xué)本科學(xué)歷及以上、同業(yè)經(jīng)歷兩年及以上，其它的條件視不同崗位而定，以下說法錯(cuò)誤的是（）。

題型：?jiǎn)雾?xiàng)選擇題

在制定培訓(xùn)計(jì)劃前人力資源部經(jīng)過調(diào)查，大多數(shù)新員工對(duì)戶外拓展活動(dòng)很感興趣，如果確定采取戶外拓展方式，以下說法錯(cuò)誤的是（）。

題型：?jiǎn)雾?xiàng)選擇題

在招聘會(huì)正式召開前人力資源部門進(jìn)行了一系列準(zhǔn)備工作，其中包括制定招募計(jì)劃，一般招募計(jì)劃不包括（）。

題型：?jiǎn)雾?xiàng)選擇題

人力資源部在制定此次戶外拓展培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，不需要包括以下內(nèi)容（）。

題型：?jiǎn)雾?xiàng)選擇題

壽險(xiǎn)公司在組織績(jī)效評(píng)價(jià)過程中，關(guān)于員工的績(jī)效信息來源主要有（）。①上級(jí)②同級(jí)③下級(jí)④被考核者本人⑤客戶

題型：?jiǎn)雾?xiàng)選擇題

某壽險(xiǎn)公司需從外部招募有工作經(jīng)驗(yàn)的人員，可以利用的招募渠道有（）。①廣告招募②校園招募③內(nèi)部員工推薦④公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)⑤勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)⑥人才招聘會(huì)

題型：?jiǎn)雾?xiàng)選擇題

關(guān)于員工關(guān)系與勞資關(guān)系，以下說法正確的是（）。①在人力資源管理出現(xiàn)之前，員工關(guān)系常被稱為勞資關(guān)系②員工持股計(jì)劃屬于員工關(guān)系管理的重要手段和方法③員工關(guān)系更強(qiáng)調(diào)個(gè)人層面上與組織進(jìn)行溝通，而不是勞資關(guān)系中的工會(huì)表達(dá)意見④員工關(guān)系更強(qiáng)調(diào)員工參與合作，區(qū)別于勞資關(guān)系所關(guān)注的對(duì)立與沖突

題型：?jiǎn)雾?xiàng)選擇題