職位評價工具通常以定性工具為主。

職位體系診斷無需診斷組織中人員發(fā)展問題。

要素計點法與要素比較法的主要區(qū)別在于要素的分配形式和工作等級轉換成工資結構的方法不同。

職位內容的設計是從組織的宏觀角度出發(fā)，對職位的職能、職責、權限及需要的知識、技能、素質等相關內容進行分析和規(guī)劃。

作為一個組織應該滿足這樣的條件：（）。

工作能級的大小是由它在組織中的工作性質、繁簡難易、責任大小、任務輕重、在組織中的重要性、對組織的貢獻大小等因素所決定的。

關鍵事件法是一種以人員為導向的系統性分析方法。

“職位序列的劃分便于區(qū)分重要的專業(yè)領域或經營管理活動的主要方面，有利于合理分配和調整資源?！边@句話表述的是職位序列設計對員工個人的作用。

ABC分類權重法是根據“重要的少數和次要的多數”的基本原理確定各因素權數的簡便方法。

業(yè)務流程重組的基本思想是對組織職位體系的再設計。