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A.績(jī)效考核本身不是目的，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、改進(jìn)績(jī)效才是最終目的
B.績(jī)效考核不光需要人力資源部的組織協(xié)調(diào)，也需要各部門(mén)管理者的積極配合
C.不同職位的績(jī)效考核表應(yīng)當(dāng)有所不同
D.在績(jī)效考核中，應(yīng)當(dāng)根據(jù)公司情況選擇合適的績(jī)效考核方法
A.高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效考核的重視程度和參與度不夠
B.人力資源部門(mén)的組織協(xié)調(diào)工作沒(méi)有到位
C.員工不能本著實(shí)事求是的態(tài)度填寫(xiě)績(jī)效考核表
D.參與績(jī)效考核的人員能力素質(zhì)不夠
由于近來(lái)經(jīng)營(yíng)情況欠佳，某公司總裁決定由人力資源部對(duì)本公司部門(mén)經(jīng)理及其以上的干部實(shí)施績(jī)效考核。
到了月末，公司研發(fā)部經(jīng)理M先生收到一份績(jī)效考核表，并要求其填寫(xiě)。M先生對(duì)績(jī)效考核不甚了解，同時(shí)對(duì)績(jī)效考核的目的也有些想法。由于擔(dān)心考核結(jié)果會(huì)對(duì)自己不利，他在“工作自評(píng)”一欄里斟酌了一下，選擇了“一般完成”（該欄有“出色完成、較好完成、一般完成、基本完成、沒(méi)有完成”五個(gè)檔次）。
M先生填好后將考核表交給主管副總經(jīng)理J先生。J先生認(rèn)為所謂績(jī)效考核不過(guò)是無(wú)所謂的文字工作，況且他也不愿得罪人，便在“直屬領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)”一欄中對(duì)所有下屬都寫(xiě)上了“同意自評(píng)意見(jiàn)”。
H女士負(fù)責(zé)績(jī)效考核表的匯總工作。她在匯總時(shí)，留意看了“原因分析”一欄，發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)部、銷(xiāo)售部、研發(fā)部的說(shuō)法均不相同。最終，H女士也不知道究竟是誰(shuí)的責(zé)任，況且人力資源部門(mén)權(quán)力有限，便沒(méi)去多加過(guò)問(wèn)。
最后，H女士對(duì)績(jī)效考核表只是作了一個(gè)簡(jiǎn)要匯總后就放入了文件柜，也未采取其他處理措施。這次考核就這樣草草收?qǐng)觥?/p>
人力資源部門(mén)在此次績(jī)效考核中存在的問(wèn)題有（）
A.沒(méi)有使參與績(jī)效考核的人員明確績(jī)效考核的目的
B.沒(méi)有為參與績(jī)效考核的人員提供必要的培訓(xùn)，提高他們對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)
C.沒(méi)有設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)
D.沒(méi)有對(duì)績(jī)效考核中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題加以分析
A.強(qiáng)制分布法
B.目標(biāo)管理法
C.標(biāo)桿超越法
D.配對(duì)比較法
最新試題
在平衡計(jì)分卡業(yè)績(jī)衡量方法下，下列各項(xiàng)中屬于潛在的領(lǐng)先指標(biāo)的有（）。
每項(xiàng)績(jī)效指標(biāo)都需要設(shè)定基本標(biāo)準(zhǔn)和卓越標(biāo)準(zhǔn)。
績(jī)效評(píng)價(jià)尺度是用來(lái)表示實(shí)際完成績(jī)效情況和績(jī)效目標(biāo)的比較。
使用行為法進(jìn)行個(gè)體績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)，考核者要評(píng)價(jià)的是員工行為的（）。
績(jī)效面談的目的主要是總結(jié)前期員工的績(jī)效并進(jìn)行獎(jiǎng)懲。
組織績(jī)效改進(jìn)工具包括（）。
被稱(chēng)為“分半信度”的信度水平為（）。
在績(jī)效面談結(jié)束前，管理者應(yīng)該制定員工改進(jìn)輔導(dǎo)計(jì)劃。
團(tuán)隊(duì)的特點(diǎn)有（）。
設(shè)計(jì)績(jī)效面談?dòng)?jì)劃時(shí)，管理者應(yīng)考慮的問(wèn)題包括（）。