A.開發(fā)要求
B.教學資源
C.交付時間
D.交付要求
E.資料結(jié)構(gòu)
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A.測驗題目的形式主要有回憶型題目和識別型題目
B.回憶型題目是學員憑記憶就可回答的問題
C.識別型題目是要求學員從提示的答案選項中選出正確答案的問題
D.回憶型題目包括判斷題和多項選擇題等形式
E.識別型題目包括問答題和簡答題等形式
A.組織特性
B.崗位職責
C.工作強度
D.社會對該崗位的評價
E.崗位產(chǎn)生的心理壓力
A.培訓目標達成情況評估
B.培訓工作者的績效評估
C.培訓效果效益綜合評估
D.培訓需求整體評估
E.培訓計劃評估
A.提高工作積極性
B.知識補充與更新
C.技能開發(fā)
D.觀念轉(zhuǎn)變
E.思維技巧
A.向政府購買
B.資料包的使用
C.開發(fā)可利用的信息資料
D.設(shè)計視聽資料
E.利用可開發(fā)的學習資源組成活的教材
最新試題
企業(yè)員工培訓需求分析包括（）。
試述制定培訓預算的程序。
管理技能培訓開發(fā)的新方法有（）。
培訓評估方案的實施包括（）。
管理人員培訓開發(fā)計劃的編制應(yīng)以（）為基本點。
簡述培訓評估的層級體系的特點和評估標準。
替補訓練的優(yōu)缺點包括（）。
[綜合分析題]張某是某知名軟件公司開發(fā)部的高級工程師，自1995年進入公司以來，表現(xiàn)十分出色，每每接到任務(wù)時總能在規(guī)定時間內(nèi)按要求完成，并時常受到客戶的表揚。在項目進行時還常常主動提出建議，調(diào)整計劃，縮短開發(fā)周期，節(jié)約開發(fā)成本。但在最近的幾個月里情況發(fā)生了變化，他不再精神飽滿地接受任務(wù)了，同時幾個他負責的開發(fā)項目均未能按客戶要求完成，工作績效明顯下降。開發(fā)部新任經(jīng)理方某根據(jù)經(jīng)驗判斷，導致張某業(yè)績下降的原因是知識結(jié)構(gòu)老化，不再能勝任現(xiàn)在的工作崗位了。他立即向人力資源部提交了《關(guān)于部門人員培訓需求的申請》，希望人力資源部能盡快安排張某參加相關(guān)的業(yè)務(wù)知識培訓，讓張某開闊一下思路。人力資源部接到申請后，在當月即安排張某參加了一個為期一周的關(guān)于編程方面的培訓、研討會。一周培訓結(jié)束回到公司后，張某的狀況沒有出現(xiàn)任何改變。人力資源部主動與張某進行了面對面的溝通，發(fā)現(xiàn)了問題的關(guān)鍵。張某工作績效下降的關(guān)鍵是對新上任的方經(jīng)理的領(lǐng)導方法不滿意，同時認為自己是公司的老員工，不論是工作能力還是技術(shù)能力都可以勝任部門經(jīng)理的工作，但公司卻沒有給他晉升的機會。其實導致張某工作績效下降的真正原因，一是與新任經(jīng)理的關(guān)系不太融洽；二是因為自己沒有得到晉升的機會，而不是因為知識結(jié)構(gòu)的老化。請回答：（1）這次培訓失敗的主要原因是什么？（2）你從這個培訓無效案例中得到了什么啟示？
繼任者的勝任力包括（）。
培訓效果行為評估的具體方法有（）