勞動力市場均衡是一種理想狀態(tài)，但在現(xiàn)實中，經(jīng)常會存在勞動力市場非均衡的狀態(tài)，這與勞動力供求雙方在勞動力市場上遭遇的摩擦力有關(guān)。例如，企業(yè)并不都是按照所謂的通行市場工資率來支付工資，也不總是根據(jù)需要任意調(diào)整雇傭的勞動力數(shù)量;而對于勞動者來說，他們也并非為獲得更高的工資就經(jīng)常性地變換雇主，或者因為對當前雇主支付的工資水平不滿意就立即辭職。
即使企業(yè)可以隨時雇傭員工，并且可以在不額外支付任何補償?shù)那闆r下解雇員工，它們往往也不會隨意調(diào)整雇傭量，其主要原因在于（）。
A.企業(yè)在雇傭員工時付出的搜尋成本和篩選成本會隨著員工被解雇而流失
B.解雇員工在一定程度上會對企業(yè)未來的新員工招募能力產(chǎn)生不良影響
C.解雇員工的成本總是會超過雇傭新員工的成本
D.解雇員工就意味著企業(yè)在員工身上付出的培訓(xùn)成本流失
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勞動力市場均衡是一種理想狀態(tài)，但在現(xiàn)實中，經(jīng)常會存在勞動力市場非均衡的狀態(tài)，這與勞動力供求雙方在勞動力市場上遭遇的摩擦力有關(guān)。例如，企業(yè)并不都是按照所謂的通行市場工資率來支付工資，也不總是根據(jù)需要任意調(diào)整雇傭的勞動力數(shù)量;而對于勞動者來說，他們也并非為獲得更高的工資就經(jīng)常性地變換雇主，或者因為對當前雇主支付的工資水平不滿意就立即辭職。
關(guān)于企業(yè)支付的工資偏離通行市場工資的說法，正確的是（）。
A.企業(yè)可以選擇支付低于通行市場工資率的工資而不必擔(dān)心雇不到人
B.企業(yè)可以通過支付效率工資來吸引、留住和激勵員工
C.企業(yè)支付的工資水平可以偏離通行市場工資率，但不能低于政府頒布的最低工資標準
D.在市場經(jīng)濟國家，工會可能會通過集體談判迫使企業(yè)支付高于市場通行工資率的工資
勞動力市場均衡是一種理想狀態(tài)，但在現(xiàn)實中，經(jīng)常會存在勞動力市場非均衡的狀態(tài)，這與勞動力供求雙方在勞動力市場上遭遇的摩擦力有關(guān)。例如，企業(yè)并不都是按照所謂的通行市場工資率來支付工資，也不總是根據(jù)需要任意調(diào)整雇傭的勞動力數(shù)量;而對于勞動者來說，他們也并非為獲得更高的工資就經(jīng)常性地變換雇主，或者因為對當前雇主支付的工資水平不滿意就立即辭職。
關(guān)于理想的勞動力市場均衡的說法，正確是（）。
A.勞動力市場均衡的一個基本假設(shè)是勞動者和企業(yè)的勞動力供求調(diào)整不會受到任何阻礙，可以在無成本情況下完成
B.勞動力市場均衡意味著在某一個既定的市場工資率上，勞動力供給數(shù)量和勞動力需求數(shù)量正好相等
C.在勞動力市場均衡狀態(tài)下，不存在失業(yè)情況，但可能會存在勞動力短缺
D.勞動力市場均衡一旦形成，就不會輕易被打破
某公司是一家快速發(fā)展的中小板上市公司，該公司關(guān)注市場開發(fā)和產(chǎn)品開發(fā)，提出了通過內(nèi)部成長實現(xiàn)跨越式發(fā)展的戰(zhàn)略。為配合公司戰(zhàn)略的實現(xiàn)，公司調(diào)整了薪酬政策，重新進行職位評價，確定了職位等級結(jié)構(gòu)和薪酬等級，設(shè)計了各等級的薪酬變動范圍和薪酬水平，并制定了核心人員股票期權(quán)計劃。
對于該公司提出的股票期權(quán)計劃，正確的理解是（）。
A.該計劃的獲受人可以不購買本公司的股票
B.該計劃只有在行權(quán)價低于行權(quán)時本公司股票的市場價格才有價值
C.該計劃可以使獲受人在風(fēng)險較小的前提下得到較大的激勵
D.該計劃能否實施與該公司的成長性和股票市場的景氣程度無關(guān)
某公司是一家快速發(fā)展的中小板上市公司，該公司關(guān)注市場開發(fā)和產(chǎn)品開發(fā)，提出了通過內(nèi)部成長實現(xiàn)跨越式發(fā)展的戰(zhàn)略。為配合公司戰(zhàn)略的實現(xiàn)，公司調(diào)整了薪酬政策，重新進行職位評價，確定了職位等級結(jié)構(gòu)和薪酬等級，設(shè)計了各等級的薪酬變動范圍和薪酬水平，并制定了核心人員股票期權(quán)計劃。
該公司在設(shè)計各等級薪酬的變動范圍時，正確的做法是（）。
A.對于職位等級較低的職位，其所在的薪酬等級的變動幅度較小
B.對于職位等級較低的職位，其所在的薪酬等級的變動幅度較大
C.對于職位等級較高的職位，其所在的薪酬等級的變動幅度較大
D.對于職位等級較高的職位，其所在的薪酬等級的變動幅度較小
某公司是一家快速發(fā)展的中小板上市公司，該公司關(guān)注市場開發(fā)和產(chǎn)品開發(fā)，提出了通過內(nèi)部成長實現(xiàn)跨越式發(fā)展的戰(zhàn)略。為配合公司戰(zhàn)略的實現(xiàn)，公司調(diào)整了薪酬政策，重新進行職位評價，確定了職位等級結(jié)構(gòu)和薪酬等級，設(shè)計了各等級的薪酬變動范圍和薪酬水平，并制定了核心人員股票期權(quán)計劃。
該公司確定職位等級結(jié)構(gòu)主要依據(jù)應(yīng)是（）。
A.職位的相對的價值
B.員工績效考核結(jié)果
C.員工的工作態(tài)度
D.員工能力素質(zhì)的差異
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下列關(guān)于事業(yè)部制組織形式的優(yōu)點的說法，錯誤的是（）。
對于采取外部成長戰(zhàn)略的企業(yè)來說，最重要的人力資源任務(wù)是（）
在人力資源供求平衡的基本對策中，（）無論是在供小于求，還是供大于求，以及供求結(jié)構(gòu)不匹配的情況下都會被采用的一種對策。
智力測試是用于測量（）的測試。
下列關(guān)于差異化戰(zhàn)略的績效管理策略的說法，正確的是（）。
“完善特殊工時制度，加強對企業(yè)實行特殊工時制度的審批管理”，是發(fā)展和諧勞動關(guān)系主要任務(wù)中（）的內(nèi)容。
信度又稱為測試的內(nèi)部一致性程度或穩(wěn)定性程度，它是對任何一種測試工具的最基本的要求。最常用的信度測試方式包括（）。
在決定組織的戰(zhàn)略能否得到成功執(zhí)行的五個重要因素中，人力資源管理會對其產(chǎn)生直接影響的因素是（）。
.在戰(zhàn)略執(zhí)行的五個要素中，人力資源管理負有主要責(zé)任的基本變量包括（）
組織在進行人力資源規(guī)劃的過程中，需要回答的問題主要有（）