A.面試開始時，主考官給信息應(yīng)聘者提出意想不到的問題
B.用來測試應(yīng)聘者的創(chuàng)新能力
C.壓力面試一般用于招聘銷售人員、公關(guān)人員、高級管理人員
D.用水測試應(yīng)聘者的應(yīng)變能力和解決緊急問題的能力
E.主考管提出的問題通常帶有“敵意”或“攻擊”性
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A.沒有固定的模式
B.所獲得信息受限制
C.具有統(tǒng)一的標準信息
D.給應(yīng)聘者充分發(fā)揮自己能力與潛力的機會
E.考官的提問是開放式的問題
A.面試目的不明確
B.不清楚合格者應(yīng)具備的條件
C.面試缺少整體結(jié)構(gòu)
D.暈輪效應(yīng)
E.先入為主
A.學(xué)歷并不是最重要的
B.簡歷并不能代表本人
C.不要忽視求職者的個性特征
D.讓應(yīng)聘者更多地了解組織
E.給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機會
A.可以提供結(jié)構(gòu)與形式相同的信息
B.結(jié)果易于分析和比較
C.所獲得的信息不受限制
D.無法獲得應(yīng)聘者的個人特征信息
E.結(jié)構(gòu)式面試的信度和效度較好
A.招聘預(yù)算
B.發(fā)布招聘信息的渠道
C.招聘時間
D.招聘人員數(shù)
E.招聘崗位的具體要求
最新試題
旅游企業(yè)采用差異化戰(zhàn)略時，在人力資源規(guī)劃上更注重員工的創(chuàng)新性的培養(yǎng)。
美國小說家海明威曾經(jīng)在評價自己的小說時，說過這樣一段話：冰山運動之雄偉壯觀，是因為他只有八分之一在水面上。”文學(xué)作品中，文字和形象是所謂的“八分之一”，而情感和思想是所謂的“八分之七”。前兩者是具體可見的，后兩者是寓于前兩者之中的。上述闡述，也被應(yīng)用于人才招聘中，并形成了（）。
旅游企業(yè)在進行服務(wù)員招聘時，心理測試可以作為主要的甄選方式。
曾憲梓提出的“扶掃把”招聘方式已成為人力資源招聘中的經(jīng)典案例。運用冰山模型進行分析，通過“扶掃把”的過程，企業(yè)想要測試的是人的（）等素質(zhì)。
以勤奮或者員工的出勤率作為工作效果和工作表現(xiàn)的衡量指標是有效的。
旅游企業(yè)提前將面試問題設(shè)定好，對所有面試者都詢問同樣問題的面試方法是（）。
（）指旅游企業(yè)為了實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略和目標，評估企業(yè)現(xiàn)有人力資源的優(yōu)勢和劣勢，分析影響企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的各種因素，預(yù)測人力資源的需求及勞動力市場的供給情況，制定相應(yīng)的政策和措施，使企業(yè)能夠及時獲得所需要的人力資源，同時使員工與企業(yè)一同成長和發(fā)展。
人力資源規(guī)劃對規(guī)模較大的旅游企業(yè)適用，對于規(guī)模較小的企業(yè)人力資源規(guī)劃則可有可無，做好招聘和績效管理就好了。
績效考核是績效管理的重要組成部分，績效管理通過與員工的溝通，以便員工改進行為，提高技能，為今后的企業(yè)目標實現(xiàn)奠定基礎(chǔ)。
旅游企業(yè)的戰(zhàn)略一般包括（）。