你可能感興趣的試題

一家百貨公司的工資制度 
北京某百貨公司的營業(yè)員的工資收入90%是根據(jù)業(yè)績取得的效益工資，并且要年終考核達標，才能拿全額效益工資，反之則扣一定數(shù)額的效益工資。效益工資按當年公司下達給商品柜組的銷售任務和經(jīng)營利潤指標進行考核，同時把服務規(guī)范、商品質量、安全保衛(wèi)等作為否定指標考核。采取2級分配方法，即實行公司對商品柜組，商品柜組對個人的層層清算考核。具體做法如下。 
公司對商品柜組：柜組工資=柜組銷售額工資十柜組利潤工資一公司對柜組其他指標考核扣罰額，其中，柜組銷售額工資=柜組實際完成銷售額×提取比例；經(jīng)營大件商品柜組銷售額工資占全部銷售額工資的70%.經(jīng)營一般商品的柜組的銷售額工資占全部銷售額工資的50%。柜組利潤工資=柜組實際完成經(jīng)營利潤額×提取比例；經(jīng)營大件商品柜組利潤工資占全部利潤工資的30%.經(jīng)營一般商品的柜組的利潤工資占全部利潤工資的50%。柜組完成經(jīng)營利潤指標的，可提取全部利潤工資，完不成的，每差1%減人均工資的1%；超額完成的，超10%以下的每超1%增1%的人均工資，超額完成10%以上的每超1%增1.5%的人均工資。柜組對營業(yè)員：營業(yè)員工資=營業(yè)員銷售額工資十營業(yè)員利潤工資一柜組對營業(yè)員其他指標考核扣罰額，其中，營業(yè)員銷售額工資=個人實際完成銷售額×提取比例；營業(yè)員必須完成當月銷售指標的70%.如連續(xù)兩次完不成，則拿該公司所在市規(guī)定的最低工資。 
請你在認真讀完該案例后，對下列問題做出選擇：

一家百貨公司的工資制度 
北京某百貨公司的營業(yè)員的工資收入90%是根據(jù)業(yè)績取得的效益工資，并且要年終考核達標，才能拿全額效益工資，反之則扣一定數(shù)額的效益工資。效益工資按當年公司下達給商品柜組的銷售任務和經(jīng)營利潤指標進行考核，同時把服務規(guī)范、商品質量、安全保衛(wèi)等作為否定指標考核。采取2級分配方法，即實行公司對商品柜組，商品柜組對個人的層層清算考核。具體做法如下。 
公司對商品柜組：柜組工資=柜組銷售額工資十柜組利潤工資一公司對柜組其他指標考核扣罰額，其中，柜組銷售額工資=柜組實際完成銷售額×提取比例；經(jīng)營大件商品柜組銷售額工資占全部銷售額工資的70%.經(jīng)營一般商品的柜組的銷售額工資占全部銷售額工資的50%。柜組利潤工資=柜組實際完成經(jīng)營利潤額×提取比例；經(jīng)營大件商品柜組利潤工資占全部利潤工資的30%.經(jīng)營一般商品的柜組的利潤工資占全部利潤工資的50%。柜組完成經(jīng)營利潤指標的，可提取全部利潤工資，完不成的，每差1%減人均工資的1%；超額完成的，超10%以下的每超1%增1%的人均工資，超額完成10%以上的每超1%增1.5%的人均工資。柜組對營業(yè)員：營業(yè)員工資=營業(yè)員銷售額工資十營業(yè)員利潤工資一柜組對營業(yè)員其他指標考核扣罰額，其中，營業(yè)員銷售額工資=個人實際完成銷售額×提取比例；營業(yè)員必須完成當月銷售指標的70%.如連續(xù)兩次完不成，則拿該公司所在市規(guī)定的最低工資。 
請你在認真讀完該案例后，對下列問題做出選擇：

案例：飛龍集團在人才隊伍建設上的失誤  
1990年10月，飛龍集團只是一個注冊資金75萬元、員工幾十人的小企業(yè)，而1991年實現(xiàn)利潤400萬元，1992年實現(xiàn)利潤 6000萬元， 1993年和1994年都超過2億元。短短幾年，飛 龍集團可謂飛黃騰達，"牛氣"沖天。您一定還記得這樣的廣告語"大風起兮龍騰飛，五洲蔽日 起飛龍"，"問鼎世界，再鑄輝煌"?？勺?#8194;1995年6月飛龍集團突然在報紙上登出一則廣告-一飛龍集團進入休整，然后便不見蹤跡，似乎在逃避所有的熱點時間和熱點場合，過上一種隱居 生活，誰也說不清他們在干什么。1997年6月消失兩年的姜偉突然從地下"鉆"出來了。在記者招待會上坦言：這兩年，我拒絕任何采訪，完全切斷與新聞界的來往，過著一種近乎與世隔絕 的生活，閉門思過，修煉內功，以求脫胎換骨，改過自新。 
姜偉兩年的反省和沉思，姜偉的復出，為中國企業(yè)提供了一筆堪稱"寶貴財富"的是他自稱 為"總裁的二十大失誤"。其中特別提到了關于"人才的四大失誤"。 
（1）沒有一個長遠的人才戰(zhàn)略。市場經(jīng)濟的本質是人才的競爭，這是老生常談的問題。回 顧飛龍集團的發(fā)展，除1992年向社會嚴格招聘營銷人才外，從來沒有對人才結構認真地進行 過戰(zhàn)略性設計。隨機招收人員、憑人情招收人員，甚至出現(xiàn)親情、家庭、聯(lián)姻等不正常的招收人 員的現(xiàn)象，而且持續(xù)3年之久。作為已經(jīng)發(fā)展成為國內醫(yī)藥保健品前幾名的公司，外人或許難 以想象，公司竟沒有一個完整的人才結構，竟沒有一個完整地選擇和培養(yǎng)人才的規(guī)章；一個市 場經(jīng)濟競爭的前沿企業(yè)，竟沒有實現(xiàn)人才管理、人才竟聘、人才使用的市場化。人員素質的偏 低，造成企業(yè)處在一種低水平、低質量的運行狀態(tài)。企業(yè)人才素質單一，知識互補能力很弱，不 能成為一個有機的快速發(fā)展的整體。人才結構的不合理又造成企業(yè)各部門發(fā)展不均衡，出現(xiàn) 弱企業(yè)、大市場、弱質檢、大生產(chǎn)、弱財務、大營銷等發(fā)展不均衡或無法協(xié)調發(fā)展的局面，經(jīng)常出 現(xiàn)由于人才結構的不合理，造成弱人才部門阻礙、破壞、停滯了強人才部門快速發(fā)展的局面。 最后造成整個公司緩慢甚至停滯發(fā)展。由于沒有長遠的人才戰(zhàn)略，也就沒有人才儲備構想。 當企業(yè)發(fā)展到涉足新行業(yè)或跨入新階段時，才猛然發(fā)現(xiàn)沒有人才儲備，所以在企業(yè)發(fā)展中經(jīng)常 處于人才短缺的狀況，趕鴨子上架，又往往付出慘重的學費。  
（2）人才機制沒有市場化。飛龍集團在人才觀上有兩個失誤 ：一是人才輕易不流動，二是 自己培養(yǎng)人才。長時間忽視了重要部門、關鍵部門、緊需部門對成熟人才的招聘和使用，導致 了目前人員素質偏低、企業(yè)難以高質量運行的錯誤。 
（3）單一的人才結構。由于專業(yè)的特性，飛龍集團從1993年開始，在元人才結構設計的前 提下，盲目地大量招收中醫(yī)藥方向的專業(yè)人才，井且安插在企業(yè)所有部門和機構，造成企業(yè)高 層、中層知識結構單一，導致企業(yè)人才結構不合理，嚴重地阻礙了一個大型企業(yè)的發(fā)展。
（4）人才選拔不暢。1993年3月，一位高層領導的失誤造成營銷中心主任離開公司，營銷 中心一度陷入混亂。這件事反映出飛龍集團的一個普遍現(xiàn)象一一弱帥強將。造成這一現(xiàn)象的 根本原因在于集團內部竟聘的機制沒有解決，強將成不了強帥，弱帥占著位置不下來，強將根 本不接受弱帥的管理，弱帥從根本上也管理不了強將，這樣→來，實際上就造成了無法管理和 不管理，出現(xiàn)軍閥割據(jù)，占山為王。鐵交椅本是國企病，卻在飛龍集團這個民營企業(yè)蔓延。
請你在認真讀完該案例后，對下列問題做出選擇：

案例：飛龍集團在人才隊伍建設上的失誤  
1990年10月，飛龍集團只是一個注冊資金75萬元、員工幾十人的小企業(yè)，而1991年實現(xiàn)利潤400萬元，1992年實現(xiàn)利潤 6000萬元， 1993年和1994年都超過2億元。短短幾年，飛 龍集團可謂飛黃騰達，"牛氣"沖天。您一定還記得這樣的廣告語"大風起兮龍騰飛，五洲蔽日 起飛龍"，"問鼎世界，再鑄輝煌"?？勺?#8194;1995年6月飛龍集團突然在報紙上登出一則廣告-一飛龍集團進入休整，然后便不見蹤跡，似乎在逃避所有的熱點時間和熱點場合，過上一種隱居 生活，誰也說不清他們在干什么。1997年6月消失兩年的姜偉突然從地下"鉆"出來了。在記者招待會上坦言：這兩年，我拒絕任何采訪，完全切斷與新聞界的來往，過著一種近乎與世隔絕 的生活，閉門思過，修煉內功，以求脫胎換骨，改過自新。 
姜偉兩年的反省和沉思，姜偉的復出，為中國企業(yè)提供了一筆堪稱"寶貴財富"的是他自稱 為"總裁的二十大失誤"。其中特別提到了關于"人才的四大失誤"。 
（1）沒有一個長遠的人才戰(zhàn)略。市場經(jīng)濟的本質是人才的競爭，這是老生常談的問題?；?#8194;顧飛龍集團的發(fā)展，除1992年向社會嚴格招聘營銷人才外，從來沒有對人才結構認真地進行 過戰(zhàn)略性設計。隨機招收人員、憑人情招收人員，甚至出現(xiàn)親情、家庭、聯(lián)姻等不正常的招收人 員的現(xiàn)象，而且持續(xù)3年之久。作為已經(jīng)發(fā)展成為國內醫(yī)藥保健品前幾名的公司，外人或許難 以想象，公司竟沒有一個完整的人才結構，竟沒有一個完整地選擇和培養(yǎng)人才的規(guī)章；一個市 場經(jīng)濟競爭的前沿企業(yè)，竟沒有實現(xiàn)人才管理、人才竟聘、人才使用的市場化。人員素質的偏 低，造成企業(yè)處在一種低水平、低質量的運行狀態(tài)。企業(yè)人才素質單一，知識互補能力很弱，不 能成為一個有機的快速發(fā)展的整體。人才結構的不合理又造成企業(yè)各部門發(fā)展不均衡，出現(xiàn) 弱企業(yè)、大市場、弱質檢、大生產(chǎn)、弱財務、大營銷等發(fā)展不均衡或無法協(xié)調發(fā)展的局面，經(jīng)常出 現(xiàn)由于人才結構的不合理，造成弱人才部門阻礙、破壞、停滯了強人才部門快速發(fā)展的局面。 最后造成整個公司緩慢甚至停滯發(fā)展。由于沒有長遠的人才戰(zhàn)略，也就沒有人才儲備構想。 當企業(yè)發(fā)展到涉足新行業(yè)或跨入新階段時，才猛然發(fā)現(xiàn)沒有人才儲備，所以在企業(yè)發(fā)展中經(jīng)常 處于人才短缺的狀況，趕鴨子上架，又往往付出慘重的學費。  
（2）人才機制沒有市場化。飛龍集團在人才觀上有兩個失誤 ：一是人才輕易不流動，二是 自己培養(yǎng)人才。長時間忽視了重要部門、關鍵部門、緊需部門對成熟人才的招聘和使用，導致 了目前人員素質偏低、企業(yè)難以高質量運行的錯誤。 
（3）單一的人才結構。由于專業(yè)的特性，飛龍集團從1993年開始，在元人才結構設計的前 提下，盲目地大量招收中醫(yī)藥方向的專業(yè)人才，井且安插在企業(yè)所有部門和機構，造成企業(yè)高 層、中層知識結構單一，導致企業(yè)人才結構不合理，嚴重地阻礙了一個大型企業(yè)的發(fā)展。
（4）人才選拔不暢。1993年3月，一位高層領導的失誤造成營銷中心主任離開公司，營銷 中心一度陷入混亂。這件事反映出飛龍集團的一個普遍現(xiàn)象一一弱帥強將。造成這一現(xiàn)象的 根本原因在于集團內部竟聘的機制沒有解決，強將成不了強帥，弱帥占著位置不下來，強將根 本不接受弱帥的管理，弱帥從根本上也管理不了強將，這樣→來，實際上就造成了無法管理和 不管理，出現(xiàn)軍閥割據(jù)，占山為王。鐵交椅本是國企病，卻在飛龍集團這個民營企業(yè)蔓延。
請你在認真讀完該案例后，對下列問題做出選擇：

案例：飛龍集團在人才隊伍建設上的失誤  
1990年10月，飛龍集團只是一個注冊資金75萬元、員工幾十人的小企業(yè)，而1991年實現(xiàn)利潤400萬元，1992年實現(xiàn)利潤 6000萬元， 1993年和1994年都超過2億元。短短幾年，飛 龍集團可謂飛黃騰達，"牛氣"沖天。您一定還記得這樣的廣告語"大風起兮龍騰飛，五洲蔽日 起飛龍"，"問鼎世界，再鑄輝煌"?？勺?#8194;1995年6月飛龍集團突然在報紙上登出一則廣告-一飛龍集團進入休整，然后便不見蹤跡，似乎在逃避所有的熱點時間和熱點場合，過上一種隱居 生活，誰也說不清他們在干什么。1997年6月消失兩年的姜偉突然從地下"鉆"出來了。在記者招待會上坦言：這兩年，我拒絕任何采訪，完全切斷與新聞界的來往，過著一種近乎與世隔絕 的生活，閉門思過，修煉內功，以求脫胎換骨，改過自新。 
姜偉兩年的反省和沉思，姜偉的復出，為中國企業(yè)提供了一筆堪稱"寶貴財富"的是他自稱 為"總裁的二十大失誤"。其中特別提到了關于"人才的四大失誤"。 
（1）沒有一個長遠的人才戰(zhàn)略。市場經(jīng)濟的本質是人才的競爭，這是老生常談的問題?；?#8194;顧飛龍集團的發(fā)展，除1992年向社會嚴格招聘營銷人才外，從來沒有對人才結構認真地進行 過戰(zhàn)略性設計。隨機招收人員、憑人情招收人員，甚至出現(xiàn)親情、家庭、聯(lián)姻等不正常的招收人 員的現(xiàn)象，而且持續(xù)3年之久。作為已經(jīng)發(fā)展成為國內醫(yī)藥保健品前幾名的公司，外人或許難 以想象，公司竟沒有一個完整的人才結構，竟沒有一個完整地選擇和培養(yǎng)人才的規(guī)章；一個市 場經(jīng)濟競爭的前沿企業(yè)，竟沒有實現(xiàn)人才管理、人才竟聘、人才使用的市場化。人員素質的偏 低，造成企業(yè)處在一種低水平、低質量的運行狀態(tài)。企業(yè)人才素質單一，知識互補能力很弱，不 能成為一個有機的快速發(fā)展的整體。人才結構的不合理又造成企業(yè)各部門發(fā)展不均衡，出現(xiàn) 弱企業(yè)、大市場、弱質檢、大生產(chǎn)、弱財務、大營銷等發(fā)展不均衡或無法協(xié)調發(fā)展的局面，經(jīng)常出 現(xiàn)由于人才結構的不合理，造成弱人才部門阻礙、破壞、停滯了強人才部門快速發(fā)展的局面。 最后造成整個公司緩慢甚至停滯發(fā)展。由于沒有長遠的人才戰(zhàn)略，也就沒有人才儲備構想。 當企業(yè)發(fā)展到涉足新行業(yè)或跨入新階段時，才猛然發(fā)現(xiàn)沒有人才儲備，所以在企業(yè)發(fā)展中經(jīng)常 處于人才短缺的狀況，趕鴨子上架，又往往付出慘重的學費。  
（2）人才機制沒有市場化。飛龍集團在人才觀上有兩個失誤 ：一是人才輕易不流動，二是 自己培養(yǎng)人才。長時間忽視了重要部門、關鍵部門、緊需部門對成熟人才的招聘和使用，導致 了目前人員素質偏低、企業(yè)難以高質量運行的錯誤。 
（3）單一的人才結構。由于專業(yè)的特性，飛龍集團從1993年開始，在元人才結構設計的前 提下，盲目地大量招收中醫(yī)藥方向的專業(yè)人才，井且安插在企業(yè)所有部門和機構，造成企業(yè)高 層、中層知識結構單一，導致企業(yè)人才結構不合理，嚴重地阻礙了一個大型企業(yè)的發(fā)展。
（4）人才選拔不暢。1993年3月，一位高層領導的失誤造成營銷中心主任離開公司，營銷 中心一度陷入混亂。這件事反映出飛龍集團的一個普遍現(xiàn)象一一弱帥強將。造成這一現(xiàn)象的 根本原因在于集團內部竟聘的機制沒有解決，強將成不了強帥，弱帥占著位置不下來，強將根 本不接受弱帥的管理，弱帥從根本上也管理不了強將，這樣→來，實際上就造成了無法管理和 不管理，出現(xiàn)軍閥割據(jù)，占山為王。鐵交椅本是國企病，卻在飛龍集團這個民營企業(yè)蔓延。
請你在認真讀完該案例后，對下列問題做出選擇：

案例：飛龍集團在人才隊伍建設上的失誤  
1990年10月，飛龍集團只是一個注冊資金75萬元、員工幾十人的小企業(yè)，而1991年實現(xiàn)利潤400萬元，1992年實現(xiàn)利潤 6000萬元， 1993年和1994年都超過2億元。短短幾年，飛 龍集團可謂飛黃騰達，"牛氣"沖天。您一定還記得這樣的廣告語"大風起兮龍騰飛，五洲蔽日 起飛龍"，"問鼎世界，再鑄輝煌"。可自 1995年6月飛龍集團突然在報紙上登出一則廣告-一飛龍集團進入休整，然后便不見蹤跡，似乎在逃避所有的熱點時間和熱點場合，過上一種隱居 生活，誰也說不清他們在干什么。1997年6月消失兩年的姜偉突然從地下"鉆"出來了。在記者招待會上坦言：這兩年，我拒絕任何采訪，完全切斷與新聞界的來往，過著一種近乎與世隔絕 的生活，閉門思過，修煉內功，以求脫胎換骨，改過自新。 
姜偉兩年的反省和沉思，姜偉的復出，為中國企業(yè)提供了一筆堪稱"寶貴財富"的是他自稱 為"總裁的二十大失誤"。其中特別提到了關于"人才的四大失誤"。 
（1）沒有一個長遠的人才戰(zhàn)略。市場經(jīng)濟的本質是人才的競爭，這是老生常談的問題?；?ensp;顧飛龍集團的發(fā)展，除1992年向社會嚴格招聘營銷人才外，從來沒有對人才結構認真地進行 過戰(zhàn)略性設計。隨機招收人員、憑人情招收人員，甚至出現(xiàn)親情、家庭、聯(lián)姻等不正常的招收人 員的現(xiàn)象，而且持續(xù)3年之久。作為已經(jīng)發(fā)展成為國內醫(yī)藥保健品前幾名的公司，外人或許難 以想象，公司竟沒有一個完整的人才結構，竟沒有一個完整地選擇和培養(yǎng)人才的規(guī)章；一個市 場經(jīng)濟競爭的前沿企業(yè)，竟沒有實現(xiàn)人才管理、人才竟聘、人才使用的市場化。人員素質的偏 低，造成企業(yè)處在一種低水平、低質量的運行狀態(tài)。企業(yè)人才素質單一，知識互補能力很弱，不 能成為一個有機的快速發(fā)展的整體。人才結構的不合理又造成企業(yè)各部門發(fā)展不均衡，出現(xiàn) 弱企業(yè)、大市場、弱質檢、大生產(chǎn)、弱財務、大營銷等發(fā)展不均衡或無法協(xié)調發(fā)展的局面，經(jīng)常出 現(xiàn)由于人才結構的不合理，造成弱人才部門阻礙、破壞、停滯了強人才部門快速發(fā)展的局面。 最后造成整個公司緩慢甚至停滯發(fā)展。由于沒有長遠的人才戰(zhàn)略，也就沒有人才儲備構想。 當企業(yè)發(fā)展到涉足新行業(yè)或跨入新階段時，才猛然發(fā)現(xiàn)沒有人才儲備，所以在企業(yè)發(fā)展中經(jīng)常 處于人才短缺的狀況，趕鴨子上架，又往往付出慘重的學費。  
（2）人才機制沒有市場化。飛龍集團在人才觀上有兩個失誤 ：一是人才輕易不流動，二是 自己培養(yǎng)人才。長時間忽視了重要部門、關鍵部門、緊需部門對成熟人才的招聘和使用，導致 了目前人員素質偏低、企業(yè)難以高質量運行的錯誤。 
（3）單一的人才結構。由于專業(yè)的特性，飛龍集團從1993年開始，在元人才結構設計的前 提下，盲目地大量招收中醫(yī)藥方向的專業(yè)人才，井且安插在企業(yè)所有部門和機構，造成企業(yè)高 層、中層知識結構單一，導致企業(yè)人才結構不合理，嚴重地阻礙了一個大型企業(yè)的發(fā)展。
（4）人才選拔不暢。1993年3月，一位高層領導的失誤造成營銷中心主任離開公司，營銷 中心一度陷入混亂。這件事反映出飛龍集團的一個普遍現(xiàn)象一一弱帥強將。造成這一現(xiàn)象的 根本原因在于集團內部竟聘的機制沒有解決，強將成不了強帥，弱帥占著位置不下來，強將根 本不接受弱帥的管理，弱帥從根本上也管理不了強將，這樣→來，實際上就造成了無法管理和 不管理，出現(xiàn)軍閥割據(jù)，占山為王。鐵交椅本是國企病，卻在飛龍集團這個民營企業(yè)蔓延。
請你在認真讀完該案例后，對下列問題做出選擇：

案例：飛龍集團在人才隊伍建設上的失誤
1990年10月，飛龍集團只是一個注冊資金75萬元、員工幾十人的小企業(yè)，而1991年實現(xiàn)利潤400萬元，1992年實現(xiàn)利潤6000萬元，1993年和1994年都超過2億元。短短幾年，飛龍集團可謂飛黃騰達，"牛氣"沖天。您一定還記得這樣的廣告語"大風起兮龍騰飛，五洲蔽日起飛龍"，"問鼎世界，再鑄輝煌"?？勺?995年6月飛龍集團突然在報紙上登出一則廣告-一飛龍集團進入休整，然后便不見蹤跡，似乎在逃避所有的熱點時間和熱點場合，過上一種隱居生活，誰也說不清他們在干什么。1997年6月消失兩年的姜偉突然從地下"鉆"出來了。在記者招待會上坦言：這兩年，我拒絕任何采訪，完全切斷與新聞界的來往，過著一種近乎與世隔絕的生活，閉門思過，修煉內功，以求脫胎換骨，改過自新。
姜偉兩年的反省和沉思，姜偉的復出，為中國企業(yè)提供了一筆堪稱"寶貴財富"的是他自稱為"總裁的二十大失誤"。其中特別提到了關于"人才的四大失誤"。
（1）沒有一個長遠的人才戰(zhàn)略。市場經(jīng)濟的本質是人才的競爭，這是老生常談的問題?；仡欙w龍集團的發(fā)展，除1992年向社會嚴格招聘營銷人才外，從來沒有對人才結構認真地進行過戰(zhàn)略性設計。隨機招收人員、憑人情招收人員，甚至出現(xiàn)親情、家庭、聯(lián)姻等不正常的招收人員的現(xiàn)象，而且持續(xù)3年之久。作為已經(jīng)發(fā)展成為國內醫(yī)藥保健品前幾名的公司，外人或許難以想象，公司竟沒有一個完整的人才結構，竟沒有一個完整地選擇和培養(yǎng)人才的規(guī)章；一個市場經(jīng)濟競爭的前沿企業(yè)，竟沒有實現(xiàn)人才管理、人才竟聘、人才使用的市場化。人員素質的偏低，造成企業(yè)處在一種低水平、低質量的運行狀態(tài)。企業(yè)人才素質單一，知識互補能力很弱，不能成為一個有機的快速發(fā)展的整體。人才結構的不合理又造成企業(yè)各部門發(fā)展不均衡，出現(xiàn)弱企業(yè)、大市場、弱質檢、大生產(chǎn)、弱財務、大營銷等發(fā)展不均衡或無法協(xié)調發(fā)展的局面，經(jīng)常出現(xiàn)由于人才結構的不合理，造成弱人才部門阻礙、破壞、停滯了強人才部門快速發(fā)展的局面。最后造成整個公司緩慢甚至停滯發(fā)展。由于沒有長遠的人才戰(zhàn)略，也就沒有人才儲備構想。當企業(yè)發(fā)展到涉足新行業(yè)或跨入新階段時，才猛然發(fā)現(xiàn)沒有人才儲備，所以在企業(yè)發(fā)展中經(jīng)常處于人才短缺的狀況，趕鴨子上架，又往往付出慘重的學費。
（2）人才機制沒有市場化。飛龍集團在人才觀上有兩個失誤：一是人才輕易不流動，二是自己培養(yǎng)人才。長時間忽視了重要部門、關鍵部門、緊需部門對成熟人才的招聘和使用，導致了目前人員素質偏低、企業(yè)難以高質量運行的錯誤。
（3）單一的人才結構。由于專業(yè)的特性，飛龍集團從1993年開始，在元人才結構設計的前;提下，盲目地大量招收中醫(yī)藥方向的專業(yè)人才，井且安插在企業(yè)所有部門和機構，造成企業(yè)高層、中層知識結構單一，導致企業(yè)人才結構不合理，嚴重地阻礙了一個大型企業(yè)的發(fā)展。
（4）人才選拔不暢。1993年3月，一位高層領導的失誤造成營銷中心主任離開公司，營銷中心一度陷入混亂。這件事反映出飛龍集團的一個普遍現(xiàn)象一一弱帥強將。造成這一現(xiàn)象的根本原因在于集團內部竟聘的機制沒有解決，強將成不了強帥，弱帥占著位置不下來，強將根本不接受弱帥的管理，弱帥從根本上也管理不了強將，這樣→來，實際上就造成了無法管理和不管理，出現(xiàn)軍閥割據(jù)，占山為王。鐵交椅本是國企病，卻在飛龍集團這個民營企業(yè)蔓延。
請你在認真讀完該案例后，對下列問題做出選擇：