人事測評的基本途徑包括心理測驗、面試、績效模擬和（）

投射技術是（）首先倡導的。

通用的智力測驗，內(nèi)容和結構都很復雜，有專門的測驗器材，需經(jīng)過專門學習訓練的人才能掌握。

態(tài)度必有特定的對象，態(tài)度總是針對某種事物、態(tài)度、思想或觀念而產(chǎn)生，具有主體與客體的對應關系。

測評主體從具體實踐中抽象出來的一種標準稱為（）

文件筐測驗的缺點是（）。

當測驗太難或太易時，則分數(shù)的范圍就會縮小，從而提高信度。

（）在獨立測試環(huán)境下施測平行試卷而導出的系數(shù)。

基于考分之間關系的系數(shù)，這些分數(shù)導出了測驗內(nèi)獨立的試題或一組試題，所有數(shù)據(jù)來自同次測驗，這稱為內(nèi)部一致性系數(shù)。

心理測量技術在人事管理領域的應用，它以心理測量學、行為科學和統(tǒng)計學為基礎，針對特定的人事管理目的如招聘、安置、考核、晉升、培訓等，對人的素質進行多方面系統(tǒng)測量和評價的過程。