替補訓練的優(yōu)缺點包括（）。

在制定培訓規(guī)劃時，應在（）之間進行綜合平衡。（2011年5月二級真題）

簡述采用訪談法進行培訓效果評估的具體步驟。（2009年11月二級真題）

培訓效果行為評估的具體方法有（）

管理人員培訓開發(fā)計劃的編制應以（）為基本點。

在制定培訓規(guī)劃時，應進行綜合平衡，及平衡（）

簡述培訓評估的層級體系的特點和評估標準。

[綜合分析題]張某是某知名軟件公司開發(fā)部的高級工程師，自1995年進入公司以來，表現(xiàn)十分出色，每每接到任務時總能在規(guī)定時間內按要求完成，并時常受到客戶的表揚。在項目進行時還常常主動提出建議，調整計劃，縮短開發(fā)周期，節(jié)約開發(fā)成本。但在最近的幾個月里情況發(fā)生了變化，他不再精神飽滿地接受任務了，同時幾個他負責的開發(fā)項目均未能按客戶要求完成，工作績效明顯下降。開發(fā)部新任經(jīng)理方某根據(jù)經(jīng)驗判斷，導致張某業(yè)績下降的原因是知識結構老化，不再能勝任現(xiàn)在的工作崗位了。他立即向人力資源部提交了《關于部門人員培訓需求的申請》，希望人力資源部能盡快安排張某參加相關的業(yè)務知識培訓，讓張某開闊一下思路。人力資源部接到申請后，在當月即安排張某參加了一個為期一周的關于編程方面的培訓、研討會。一周培訓結束回到公司后，張某的狀況沒有出現(xiàn)任何改變。人力資源部主動與張某進行了面對面的溝通，發(fā)現(xiàn)了問題的關鍵。張某工作績效下降的關鍵是對新上任的方經(jīng)理的領導方法不滿意，同時認為自己是公司的老員工，不論是工作能力還是技術能力都可以勝任部門經(jīng)理的工作，但公司卻沒有給他晉升的機會。其實導致張某工作績效下降的真正原因，一是與新任經(jīng)理的關系不太融洽；二是因為自己沒有得到晉升的機會，而不是因為知識結構的老化。請回答：（1）這次培訓失敗的主要原因是什么？（2）你從這個培訓無效案例中得到了什么啟示？

企業(yè)員工培訓需求分析中，組織分析具體包括（）。

外部培訓具體應包括（）。