某貿易有限責任公司是一家經營石材雕刻的中等規(guī)模的民營企業(yè).主營生產與出口歐美業(yè)務，員工多為中等職業(yè)技術性人才，1998年初建企業(yè)時的一批老員工目前是公司的骨干支柱，2004年隨著市場經濟規(guī)模的不斷壯大，公司領導計劃引進一批年輕的MBA,12商管理碩士作為第二梯隊進行培養(yǎng)，但遭到骨干員工的集體反對。2008年底.隨著人民幣匯率的持續(xù)攀升，出口業(yè)務持續(xù)萎靡，員工的積極性受到很大影響,隊伍的穩(wěn)定性不斷下降。
一方面，核心員工受經濟危機影響，不斷核算自己的工作收入得失，自主權和附加責任意識不斷喪失;
另一方面，新員工由于缺乏技術和經驗，收益減緩，呈現付出多、回報少的不平衡心態(tài)，不穩(wěn)定性與不滿意度口漸凸顯，加之經濟危機的影響，已出現小團隊集體“休克”跳槽的現象;考慮到上述問題，為了防止核心人才資本的流失，清晰界定崗位的職責和任職資格，公司決定著手開展工作分析與設汁。
為了反映工作的內在激勵度，公司著手設計MPS激勵潛能分數，研究影響員工作特征模式的核心維度。

某貿易有限責任公司是一家經營石材雕刻的中等規(guī)模的民營企業(yè).主營生產與出口歐美業(yè)務，員工多為中等職業(yè)技術性人才，1998年初建企業(yè)時的一批老員工目前是公司的骨干支柱，2004年隨著市場經濟規(guī)模的不斷壯大，公司領導計劃引進一批年輕的MBA,12商管理碩士作為第二梯隊進行培養(yǎng)，但遭到骨干員工的集體反對。2008年底.隨著人民幣匯率的持續(xù)攀升，出口業(yè)務持續(xù)萎靡，員工的積極性受到很大影響,隊伍的穩(wěn)定性不斷下降。
一方面，核心員工受經濟危機影響，不斷核算自己的工作收入得失，自主權和附加責任意識不斷喪失;
另一方面，新員工由于缺乏技術和經驗，收益減緩，呈現付出多、回報少的不平衡心態(tài)，不穩(wěn)定性與不滿意度口漸凸顯，加之經濟危機的影響，已出現小團隊集體“休克”跳槽的現象;考慮到上述問題，為了防止核心人才資本的流失，清晰界定崗位的職責和任職資格，公司決定著手開展工作分析與設汁。
為了反映工作的內在激勵度，公司著手設計MPS激勵潛能分數，研究影響員工作特征模式的核心維度。

某貿易有限責任公司是一家經營石材雕刻的中等規(guī)模的民營企業(yè).主營生產與出口歐美業(yè)務，員工多為中等職業(yè)技術性人才，1998年初建企業(yè)時的一批老員工目前是公司的骨干支柱，2004年隨著市場經濟規(guī)模的不斷壯大，公司領導計劃引進一批年輕的MBA,12商管理碩士作為第二梯隊進行培養(yǎng)，但遭到骨干員工的集體反對。2008年底.隨著人民幣匯率的持續(xù)攀升，出口業(yè)務持續(xù)萎靡，員工的積極性受到很大影響,隊伍的穩(wěn)定性不斷下降。一方面，核心員工受經濟危機影響，不斷核算自己的工作收入得失，自主權和附加責任意識不斷喪失;另一方面，新員工由于缺乏技術和經驗，收益減緩，呈現付出多、回報少的不平衡心態(tài)，不穩(wěn)定性與不滿意度口漸凸顯，加之經濟危機的影響，已出現小團隊集體“休克”跳槽的現象;考慮到上述問題，為了防止核心人才資本的流失，清晰界定崗位的職責和任職資格，公司決定著手開展工作分析與設汁。為了反映工作的內在激勵度，公司著手設計MPS激勵潛能分數，研究影響員工作特征模式的核心維度。

某貿易有限責任公司是一家經營石材雕刻的中等規(guī)模的民營企業(yè).主營生產與出口歐美業(yè)務，員工多為中等職業(yè)技術性人才，1998年初建企業(yè)時的一批老員工目前是公司的骨干支柱，2004年隨著市場經濟規(guī)模的不斷壯大，公司領導計劃引進一批年輕的MBA,12商管理碩士作為第二梯隊進行培養(yǎng)，但遭到骨干員工的集體反對。2008年底.隨著人民幣匯率的持續(xù)攀升，出口業(yè)務持續(xù)萎靡，員工的積極性受到很大影響,隊伍的穩(wěn)定性不斷下降。
一方面，核心員工受經濟危機影響，不斷核算自己的工作收入得失，自主權和附加責任意識不斷喪失;
另一方面，新員工由于缺乏技術和經驗，收益減緩，呈現付出多、回報少的不平衡心態(tài)，不穩(wěn)定性與不滿意度口漸凸顯，加之經濟危機的影響，已出現小團隊集體“休克”跳槽的現象;考慮到上述問題，為了防止核心人才資本的流失，清晰界定崗位的職責和任職資格，公司決定著手開展工作分析與設汁。
為了反映工作的內在激勵度，公司著手設計MPS激勵潛能分數，研究影響員工作特征模式的核心維度。