工作能級的大小是由它在組織中的工作性質(zhì)、繁簡難易、責任大小、任務輕重、在組織中的重要性、對組織的貢獻大小等因素所決定的。

問卷法比較適合收集管理職位的工作信息。

要素計點法為評價職位確定了明確的標準，這個標準是報酬要素。

英國數(shù)學家、發(fā)明家、現(xiàn)代計算機的創(chuàng)始人、科學管理的先驅(qū)巴貝奇。在《論機械和制造業(yè)的經(jīng)濟》一書中進一步發(fā)展了柏拉圖關(guān)于勞動分工的利益的思想，分析了分工能提高勞動生產(chǎn)率的原因。

職位內(nèi)容的設計是從組織的宏觀角度出發(fā)，對職位的職能、職責、權(quán)限及需要的知識、技能、素質(zhì)等相關(guān)內(nèi)容進行分析和規(guī)劃。

要素計點法與要素比較法的主要區(qū)別在于要素的分配形式和工作等級轉(zhuǎn)換成工資結(jié)構(gòu)的方法不同。

工作概要是工作職責的具體表現(xiàn)形式與進一步細化。

業(yè)務流程重組的基本思想是對組織職位體系的再設計。

影響組織設計的一般環(huán)境對組織經(jīng)營目標的實現(xiàn)沒有直接影響。

員工在工作中所得到的工作反饋信息應該只來自同事和上級對自己的工作反饋。