不同績效評估主體的評估中，上級評估的優(yōu)點是評估結果與獎懲等相結合，上級可以有機會與下級更好地溝通，了解下級的需求和想法。

通過薪酬結構設計，企業(yè)建立自身的薪酬體系，使每一個崗位的工資都對應于其相對價值，因而充分體現(xiàn)了薪酬的內在公平性。

培訓需求調查既可以由企業(yè)高層管理者、培訓主管等發(fā)起，也可以采用部門自我申報等形式。

委托專業(yè)機構進行外部薪酬調查是最可靠和最經濟的薪酬調查渠道。

在招聘時傳遞給應聘者全面的企業(yè)信息，有助于應聘者與企業(yè)形成正確的心理契約。

崗位評價是管理者的意志體現(xiàn)，管理者的意見決定了崗位評價的結果。

績效面談一般會占用較長時間，因此主管需要提前安排好被評估者的工作。

績效反饋時，既要強調個體的表現(xiàn)和貢獻，也要強調集體榮譽。

為了保證績效評估的公平性，所有員工的績效評估周期應保持一致。

評估一個人待人處事的方式與風格是什么的員工職業(yè)測評屬于職業(yè)興趣測評。