促進培訓成果的轉化需要創(chuàng)造良好的環(huán)境，然而，方園公司在接到張某所在的車間準備送張到西安培訓的報告后，公司人力資源部沒有給予足夠的重視，遲遲才向技術副總匯報，副總說目前生產任務緊張又需要一筆費用，況且公司的技術目前在本行業(yè)中還不算落后，不急著去西安培訓，實在要培訓就在本地高校的電子技術實踐室跟班學習，于是，車間送張某培訓的意愿就按副總的意見執(zhí)行了，一個月后，張某經培訓回到車間，車間主任因為培訓計劃的改變，不了解跟班學習的內容，不清楚如何為張某創(chuàng)造有利于培訓成果轉化的條件，也難以為張某提供就用新技術的工作機會。同時，張某也缺乏同事的支持，個別員工甚至擔心張某的新技術的采用會威脅他們的工作安排，而經常勸張某使用使用原有的習慣性的行為和技能。加上，與張某工作本身相關的一些因素，如時間緊迫、資金短缺、設備匱乏等等致使張某應用培訓所學到的新技能。
【思考問題】
1.如果你是方園公司人力資源部的管理人員，面對張某培訓成果難以實現(xiàn)的窘境，應著重從哪些方面去營造張某培訓成果的轉化環(huán)境。
您可能感興趣的試卷
你可能感興趣的試題
最新試題
組織戰(zhàn)略類型中的防御者型因無法及時應對環(huán)境變化而被動反應。
企業(yè)業(yè)務職能劃分基本上是按照橫向功能進行的，而人力資源功能是縱向的，兩者共同構建起企業(yè)整體組織架構。
外部環(huán)境的分析通常采取BEST分析法。
按照經濟、有效與可行的原則，在對人力資源規(guī)劃進行評價與控制時，只能對人力資源規(guī)劃的關鍵控制點進行評價與控制。
附屬性職能是企業(yè)組織結構必不可少的部分，可以增加其他職能的收益和成果。
企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的著眼點并不在于現(xiàn)在應該做什么，而是在于未來要做什么。
一般來說，采取成本領先戰(zhàn)略的企業(yè)，人工成本比例低于采取產品差異化戰(zhàn)略的企業(yè)。
擴大縱向的工作負荷可以彌合工作中“執(zhí)行”和“控制”之間的鴻溝，增強員工的工作自主性。
無論組織在內部采用何種有效的人力資源管理手段，組織競爭力提高到一定程度就必然會受到來自外部環(huán)境的制約。
利益相關者評價法，綜合考慮了管理人員和研究人員所采用的不同的績效標準，總結出能反映組織中持有相互沖突的管理價值觀的人們對效果評價標準的各自不同的側重。