A.組織的規(guī)范化有助于形成鼓勵(lì)創(chuàng)新的文化組織
B.管理層次越多，越有利于培養(yǎng)員工的自主性和主動(dòng)性
C.以內(nèi)部招聘為主的組織有利于形成強(qiáng)調(diào)穩(wěn)定的組織文化
D.個(gè)人績效評估體系有利于培養(yǎng)員工的合作精神
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A.“評價(jià)中心”技術(shù)適用于評價(jià)、考核和選拔管理人員的方法
B.“評價(jià)中心”技術(shù)的核心手段是情景模擬測驗(yàn)
C.“評價(jià)中心”技術(shù)的信度、效度較低，對管理者的管理業(yè)績的預(yù)測價(jià)值有限
D.“評價(jià)中心”技術(shù)包括公文筐測驗(yàn)、角色扮演和小組互動(dòng)測驗(yàn)
A.以投資促進(jìn)發(fā)展
B.保持利潤
C.收獲利潤
D.向別處投資
A.綜合能力
B.技能水平
C.行為準(zhǔn)則
D.認(rèn)知規(guī)律
A.模擬訓(xùn)練法
B.形象訓(xùn)練法
C.自我開發(fā)支持法
D.角色扮演法
A.選擇管理者的決策層本身要有開拓精神
B.區(qū)分開拓型管理者心理品質(zhì)的主次，不求全責(zé)備
C.具有團(tuán)隊(duì)精神，善于調(diào)動(dòng)組織內(nèi)一切積極因素
D.克服成見效應(yīng)，防止偏見
最新試題
委托專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行外部薪酬調(diào)查是最可靠和最經(jīng)濟(jì)的薪酬調(diào)查渠道。
運(yùn)用目標(biāo)管理法，評價(jià)過程的關(guān)注點(diǎn)從員工的工作態(tài)度轉(zhuǎn)移到工作業(yè)績上，評估負(fù)責(zé)人的角色是公斷人。
內(nèi)部評估者的優(yōu)勢在于對評估過程中遇到的技術(shù)難題有較強(qiáng)的處理能力。
如果薪酬調(diào)查的目的是制定企業(yè)整體薪酬和人力成本預(yù)算，則薪酬調(diào)查內(nèi)容應(yīng)比較全面。
績效指標(biāo)中的硬指標(biāo)主要是指通過財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)進(jìn)行量化的指標(biāo)。
人力資源信息審核的及時(shí)性是指要檢查所有信息是否按時(shí)完成數(shù)據(jù)的采集。
績效面談一般會(huì)占用較長時(shí)間，因此主管需要提前安排好被評估者的工作。
評估一個(gè)人待人處事的方式與風(fēng)格是什么的員工職業(yè)測評屬于職業(yè)興趣測評。
職等的劃分要結(jié)合目前崗位所在層級狀況，崗位層級差別較大的崗位盡量不要?dú)w入一個(gè)職等，崗位評價(jià)價(jià)值相近的崗位應(yīng)歸入一個(gè)職等。
績效申訴流程開始后，原評估流程自動(dòng)中止，在申訴期間暫停薪酬的調(diào)整。